过去，公司对员工提出一系列要求，有些是强制性要求，比如：迟到早退、统一着装、差旅开会、周末加班、绩效分布、调薪比例等等。公司解决员工达成要求的补偿方式也极其市场化：工资补偿。
现实公司职场中大量以”授权”之名，由“专业化”的职业经理人代表公司对信息不对称的低等级员工实施绩效谈话、变相降薪或变相裁员等管理行为，很多还会从意识形态诸多方式威胁员工遵守一系列公司要求。
换个视角：如果工资是一个人的贡献补偿，怎么样？
只要发生一次只有该员工使用其独特技能解决某个重大问题，该问题节省或创造的现金一部分作为贡献补偿，那么这位员工其实是可以被公司“供养”的，唯一共同思考的只是衡量供养员工的时间周期或解决频率。
再换个视角：用工资能否衡量能力水平或者实现内部公平？
答案是很难。能力是一个只有解决问题才能被衡量的代名词。能力是一个会随着问题的复杂和困难而升级的，工资增长不会持续跟踪问题升级而增长。同样，从内部公平观察，相同职位的假勤奋（亦称“划水”）员工相比真勤奋的同事，更容易实现利益最大化，这反而增加彼此攀比谁更擅长划水的可能性。工资无法保障内部公平。
思考升级，如果工资直接反映技能、复杂亦或职位，这些代名词显然具有强烈的等级区别，也就让高低工资员工产生了内心的尊卑之分。
很多人会反驳说可以用奖金平衡工资和贡献差别，事实上按年度或按季度分配显然具有不同的激励程度。按季度分配具有更高的及时性和复杂度，很多中大型组织根本无法实现。
固定工资作为员工加入公司时刻的既定事实，只能初步反映固定任务量或某些技能组合，很显然工资不直接影响结果。
如此，让我们尝试提出一个极敏感的、很前沿、极具代表性的假设：
员工能不能自己定义工资？
答案是肯定的，他需要做什么？
他只需要知道三件事：
- 我在公司内部创造了多少价值？
- 我在业界其它公司能创造多少价值？
- 我需要付出多少努力能配得上这个薪水？
这是一个好答案，同时也是三个好问题！
一家公司只需提供上述三个信息员工就能够自定义工资。
你一定知道，这会产生若干真正影响企业文化本源的连锁反应：
- 任何一位员工
允许查询公司成本和收入数据。即：任何人均可以去查询某个岗位的员工花多少钱？赚多少钱？创造多少价值（利润）？还包括公司盈利多少钱？本质上，公司薪资和财务数据需要透明；
- 任何一位员工均可以
自由去外部公司参加面试，以最终面试Offer为依据向原公司提出涨薪要求。公司和员工可以讨论这个Offer数字是否客观。如此而言，涨薪不再是公司或员工提出，而是双方甚至多方均可发起讨论：为什么这位员工能在外部公司创造更多价值，而在本公司不能，什么能力或经验是稀缺的？
- 如果你的团队成员知道你目前和即将涨的工资数字，那么你必须时刻要向所有人证明你配得上这份薪水，否则你就有可能
被这个群体请出局。过去这份博弈只发生在员工和直接经理之间，而这，正是公司政治和工资潜规则滋生的温床；
- 如果员工没有付出努力配得上其薪水，团队成员可以发起投票决定裁掉这位员工（包括其它人），而非直接经理决定这件事。我想说的是：他值或不值
这份薪水将直接影响团队的最终利润；
- 创造利润的结果是要允许由
团队成员自行决定如何分配利润。诚然分配的原则也是由团队成员提前确认，而非由上层决定如何分配；
- 利润受到成本和收入的直接绑定，团队成员要想办设法增加某成员技能和灵活任务组合以实现最大化的贡献（收入），这会让
团队成员具备经营思维以快速适应市场变化。
- 成本降低是可见和直接的，企业成本项最大比例一般是工资，尤其是管理者数量和工资。因此，
减少管理者数量和透明工资也成为了一种由团队成员决定的选项。
回答完上述问题的结果是显而易见的：团队单元实现自治。
从公司角度就对员工成本不应该有兴趣。无需知道员工休了多少天假期，也不想知道他在哪里办公。
员工参与管理的自然企业，由此诞生
