服务型公司的规模化竞争的基础是“慢而稳” ，出发点是人才。亚瑟·甘斯勒
过去二十年，我们听到最多的词汇是：速度、奇迹、翻倍等，甚至还出现过“快鱼吃慢鱼”、“弯道超车”、“互联网革命”等等甚嚣尘上。如今，喧嚣、浮躁的表象清洗后，我们大家终于开始认真思考与剖析“稳健”和“持续”的可贵之处。
2016年，从创建THANK星球一刻起：找差异、要冒尖的我很是执着，每一次招聘面试猎头顾问都会问及一些常规问题：Frank，你们公司多少人？最牛顾问的业绩有多少？百万顾问是哪位？超额能拿多少业绩提点？你们最大的客户是谁？...
今天，我的回答是：以上都不是正确答案。
2022年，我（们）彻底放弃了招攒顾问数量、堆砌加班时长和追求人均单产等提升季（年）度业绩作为增长目标（很多公司可能是唯一目标）。过去六年，为了获得进入如此大众主流评价，以让我们获得别人羡慕（嫉妒）的意满风发，却深切地让我内心越加感受到了摇摆而且肤浅。追求业绩让我（们）把年轻成员逼上冲击报告数量、Offer金额的“压榨”窗口期里，用吃饭高档K歌团建的表面“全民欢庆”掩盖了日常个人的惶惶不安...
我们首先要先理解尊重常识、接受多样性，认同这由自己“人”构成的一家公司（组织），认识到人力资源服务绝非短期达成高产出的“快”生意，“稳”才是一家优秀服务型乙方公司的显著特征，而有“自己人”是稳健的前提条件。因此，我们一定要关注“People Business”底线在哪里？绝不能破底线，这有待于用价值观和行为方式清晰约束自己；我们一定要有清晰的使命，才能努力寻找到一种“稳健”方式来证明：每一位伙伴能够在这里获得真诚的赞赏、真挚的尊重与真实的信任。
除了稳，一家人力资源服务型公司口碑的形成还有“慢”的特征，这有赖于建立一种安定的文化，于是“透明型组织”“成为文化里的第一个关键词。从今天开始，克服一切障碍成为一家透明型公司（组织）。相信：作为个人，透明度是一种真实和坦然的生活方式；作为一个团队，透明度被视为今天远程工作和信任文化的有效方式。作为一家公司，透明度是一种释放人才与组织价值的赋能工具。未来每一天，我将真实地描述我们自己的组织、组织中的每一个人、每一个决策的逻辑细节，这会让我们能够收获到人才招聘服务场景下最昂贵的礼物：信任。
如果不把报告数量作为目标，顾问日常的工作就会松懈下来变得“无所事事”。于是，我进一步清晰过去对使命的模糊之处，把日常工作的每一个动作与使命表达直接强关联起来。
第一个使命是“构建对话”，我认为：对话是任何一次沟通、面试和接受的前提，对话就一定存在着解释的对抗性，这就需要顾问做相当程度的准备，参与对话的各方都需要有探索与求证的好奇心。把原来的推荐报告换成今天的构建对话，这将让顾问的日常邀约更易获得尊重，透明准备过程也更加充实。
第二个使命是“成就他人”。我认为：如果不能利他助人，不关注人才的职业价值（暂论年薪），不能提供雇主管理层必要信息去打动最难请的理想目标人选...即使你再有阅人无数的经验或娴熟技能，一切成空。所谓“成就他人”，就是使出浑身解数简单、直观、清晰地让人能感觉得到和你接触：很受用、有启发、能相信、可引荐...
一个好的使命能让自己人深刻理解，但最难的却是日常所有人的行为方式。
人们常说：你说什么不重要，关键是你做了什么！？
接下来，我把过去自己切身体验和参考优秀服务型企业中值得传承的整理出来，如下：。
第一条：降级洗碗。简言之：能上能下，因为极难所以放在第一条。到底犯了什么底线要降级下来呢？我理解这背后本质：不是人下来，是级别下来。如果合伙人不把组织利益放在第一位，如：任人唯亲，即刻一撸到底做R级别员工，薪跟岗走只能拿R的钱。
第二条：冲在前面。这也是不容易的，今天的职场人大多已被社会&家庭训练成“服从型”人格，跟在后面蔚然成风，因为枪打出头鸟。在这里，冲在前面获胜的拿的奖赏必须最多。
第三条：逆向投资。我的理解很简单，不抢别人现在的大客户，只抢自己比较优势强的单，深耕细作长远打算，目标是自己明天的客户没人抢得动。
第四条：有归属感。说白了就是：你被很多人喜欢，这就是价值。千万别让一个团队的所有人像大头兵似的一模一样，那就一点乐趣都没有了。
第五条：默认透明。是的，默认，强调透明就没啥意思了。不透明，可能开始骗人了。
重写第二版定义时，最挑战极限和理性的其实是在最后：薪酬福利若干...
第一条：工资。拿最干货“钱”说事，我们把工资分成二部分。个人可控的：基础工资，这代表着你的级别+能力；个人依赖的：公司分红。对，是公司分红，不是个人业绩。把个人业绩提成变为公司分红，与影响公司的各项利益才能直接相关，否则就是一盘散沙或乌合之众，顾问这个圈子离职“跑路”择良木而栖，很正常。分红比例每个人都不同：入职时公司人数（越少比例越大）、第一次评审级别（越低比例越大）和带团队人数（带人越多比例越大），一言概括：你承担的风险越大分红比例越高。
其它几条这里不赘述解释，全部基于“透明型组织”的若干理解，工时、休假、学习、晋级、工作餐和其它如新人面试，几乎都要满足于透明过程、常识决策的“原则第一”的逆向投资工作法。
新年伊始，关于创业六年后何去何从，带着这个问题一边走一边思考...我（们）会成为谁？关于这个问题的思考最为关切，有兴趣读者可以点击下方我对于服务型公司若干理解的几篇文章。如果没有这些花絮的积累，没有走过长长的弯路，没有大胆去体验透明方式，我是不会今天如此要坚定决心：重新改造一家人力资源公司。
在THANK星球，眼里有光！感恩遇见你，感谢你的时间！
Frank
2022.1.5
