这是一个被无数“复杂”和“情绪”化了的话题。
被无数次误解后，谨在这里提出我的个人观点，猎头顾问的职业目标：不以职位推荐利益为目的，以职业关怀为终极。这是我经常从人选视角去判断一位猎头顾问是否优秀的重要线索。
首先，我们必须认真定义与工作密切相关的2个关键词：职位和职业。
职位：能力、经验与组织权益相组合；
职业：职业路径和工作价值观相结合；
职位具体细节与面试相关，一职一评，适用于短期，易匹配；职业具体细节与利益相关，多职深究，适用中长期，难规划。
职位讨论进入最佳状态要更加接近目前（未来）公司/职位的客观真相，这依赖于理解目前（未来）公司历史背景，是高能力者与低能力者的坦诚面对；职业则依赖于数个职业路径节点的入离真相，是阅人无数后的反思与总结。有针对性，是客观与中立背景下的归纳。这部分讨论中最难的部分，是双方清晰彼此之间对当时情景或未来的预期。很多时候讨论双方对未来的预期时，这是最难被客观量化的部分。
《原则》书中提到：
一个人能否取得成功，最重要的因素是客观的自我评价，包括对自身缺点的认识。
现实环境往往是残酷的！
今天职场大环境是：碰撞、内卷与挤压。很多人选会诟病猎头顾问骚扰和过度推荐机会。猎头顾问主动接触你时不向你推介职位，这不现实！做猎头顾问职业，心理压力、重复性很大。顾问虽没有你工作的经历，却要向你推荐去面对彼此都未知的新工作，这得有多大的压力？！
很多猎头顾问利用星期六、星期天找你私人时间交流。试想想，顾问提供的是什么服务？你在电商app里购买东西是批量生产的，从来不照顾任何人。顾问对你却是一个人对另一个人的服务，对，私人定制。对于不确定的推荐，顾问的确要承担一定的责任，毕竟“选择一份工作将改变了一个人的职业生命轨迹”。他也要承受极有可能被误解的压力：如果你的新入职失败，将带给给你比较严重的后果：不得折返，一切重来，诚然，这也栽了顾问（或公司）的声誉。
优秀顾问是时间消耗工作量极大、典型的复杂劳动。在极短时间内要掌握最大的信息量，花时间拜访企业客户、在网络库中寻找匹配人选信息、预订各方彼此方便沟通的时间，像医生一样不断从错误中积累成功的经验，这可能需要几年甚至十几年时间....
很多人选邀约大概率是被拒绝的，这是最大量的时间消耗，所以，顾问工作是典型的复杂劳动。
有人说：猎头服务简单、收费高，按成功入职人选的年薪百分比计算服务费。但，请别忘记这是一个没有安全感的工作，一天不推荐，收入即归零。
有人说猎头顾问不是咨询顾问，比如咨询顾问做一小时心理咨询，是预付费。每小时至少是¥600起。在中国，很多打出去电话的猎头顾问大多数是初级别的，其劳动报酬还不如一个商场店员，却要为如何与你沟通意愿和是否成功入职，提心吊胆！企业或你觉得试用期不爽：辞退或离职，猎头费可能涉及按比例退费或补偿。关键是谁都不想面对这个结果，是的，没有人愿意！
时间最宝贵，没有人愿意把时间花在不对等的、不靠谱的职位推荐上。
前提是，你得知道顾问服务跟其他服务是否有明显区别。你花了时间不一定有相应回报，这并非顾问本身能力的问题。为什么？因为招聘实在是太复杂了，顾问能解决的问题非常有限。提醒各位，招聘流程漏斗从第一次接触到有一个人选试用期结束，成功率不到1-3%，97%以上因为各种原因导致推荐失败（ 成功是指：12-24个月内人选/企业满意）。今天，所谓猎头推荐不过就是寻找简历和邀约面试，很多Offer谈判也是人选和企业双方直接进行。顾问无法提供成功保证也就再正常不过了。
如果你期望被推荐的职位都能全部推荐面试成功，对面这人是上帝，绝不是猎头顾问。
今天，在中国招聘市场上做一名猎头顾问实在辛苦，首先得猜：哪一个人能匹配哪一个职位？一个人选接起电话要么抱怨被骚扰，要么说：我不看机会，直接挂断电话。平均一位猎头顾问每天沟通人数从10到60位不等。试问一天只有8小时，一位顾问真正能给一位人选提供多少咨询：真实评价、询问经历、判断优势、薪酬涨幅、职位背景….能经历这些少说要半个小时，如果能认真于此，一位资深顾问每天实际沟通的最多不超过5-8位。
今天，各大猎企或甲方雇主平均每个职位流程中有十几个人选，进入终级入职阶段仅有一位，这也会造成其它流程中的人选极其不爽，十分恼火，无处安慰。
本质上，资深猎头顾问要做大量信息收集和调研工作，拿到可信度比较高的企业内部信息，确保理解你的职业状态，将来才有可能推荐真正合适的职位。要说承担责任，你们一定是要见面的：综合评估最近公司状况、暴露问题、重要职位任命动态等等。这么做，是为了避免只看到机会，却未充分理解客观行情跌落的真正麻烦。
由于顾问收入低到抵不住一位店员，只好靠大量体力、大量推荐，以低微概率打擦边球拿到业绩奖金，这也是出现过度推荐和过度骚扰的大背景。
欧美西方，高端猎头雇佣价格、背书信用体系相对健全，人才少嘛，比较成熟。在中国，现有招聘推荐体制，不能仅埋怨猎头顾问没能力、像销售。诚然，我不是偏袒任何一方，顾问过度推荐职位、过度骚扰人才，是会给大家身处的猎头服务市场造成严重损害。如：影响人选对公司不恰当评价、忽视人选自身毛病、放弃扎实基本调研等等，更严重地说：猎头服务已经面临严重后继乏力：优秀年轻人不愿意成为一名猎头顾问。
接下来，我提出如下去判断顾问优劣的若干参考场景，可以参考。
第一，顾问是否和你互换身份？
优秀猎头顾问会提出适合你的问题，概述对你目前职位和职业的基本判断，不受过度“推荐”导致低概率、弱关系影响。
举个例子，顾问说你3年2跳找不到好工作，吓得你寒毛倒竖。其实，是顾问错误理解职位和职业了，职业初期技能和经验积累是最重要的，很多离职是公司原因：没有空间、倒闭或倒逼离职，这是正常现象！用不着大惊小怪。可是，有些顾问会危言耸听，告诉你下一家公司多么好，目前公司多么不好，你如何赚更多钱？你已经落伍了，吓得你赶紧去参与他推荐的职位。
好顾问，绝不会危言耸听。
第二，是否上来直接推荐机会？
除了前面说的顾问互换身份，适度提问，首次接触好的顾问不会胡乱推荐机会、随便要简历。先要澄清人才遇到什么瓶颈？尽量想办法先突破。何谓瓶颈？如：你现在什么都不想做，做什么都有局限，2年没加薪，3年未升职，重复无意义等等，这时，你可能是需要考虑外部机会的。
第三，是否仔细询问并做特征判断？
猎头顾问跟人选是平等对话关系。成功适配职位是复杂的多因素匹配，双方要不断地讨论、提问与深入对话，这会促进顾问和人选彼此清晰能力、环境、平台。特别提醒的是，不要仅凭人选叙述做判断，我想去哪家公司？我讨厌目前的上司....必竟人选叙述多数情况是主观“囚徒”困境，双方要尽可能用比较或验证的方法，寻找和发现客观的证据，方可做深入探讨。这个过程一般会很长，仅是花在沟通时间，大约需要一个小时，甚至反复几次收集和验证，这是一个非常必要的过程。
第四，是否开列跳槽大处方？
恰如好的医生用药是非常少的。在欧美你看病，药品所占有的总费用不超过5%。在中国，你的医疗费用里绝大多数是药品和检查费。这当然跟我们医疗商业中的激励机制有关。好医生开药是非常谨慎的，用药量是严格控制的。
同理，顾问在沟通中多倾听、少表达、少给建议，了解情况后的表达：简洁清晰。千万别上来直接就某一个机开始讨论直接跳槽，这就是大处方。跳槽失败的成本远高于涨那点薪酬。
第五，进入创业公司还是知名上市公司？
前面讲过，创业是一剂猛药，确有风险。医生会尽量给你开老药、便宜药，好比推荐知名公司或上市公司，低风险且很容易。低风险也有一个新问题，老药、便宜药（知名公司）特别挑剔，更愿意索取而非创造。市面上寻找创造性的机会、能充分释放你的地方，基本是创业公司居多。有能力、有经验的直接去大公司找到快速成长空间，好坑基本已填满，去晚了就是填别人的坑。大公司都有政治化、官僚化，人员和组织大了势必出现这个问题：不停开会、反复协调、内部讨论、频繁调整和重大任命等等一套程序，人顺应组织调整难免达成个人满意。
第六，对话中机会多还是分析多？
好顾问会把人才目前职业竞争力讲清楚，把离职原因分析清楚，把改善和提升方式讲清楚。这是好顾问。沟通有价值，推荐机会有份量，这就是好顾问。当然，现在顾问沟通量太大，来不及跟你深入交流，甚至你也不给顾问表达的机会，也就难怪：今天人与人能深度交流职业的，少之又少。
第九，对问题如实相告，还是敲你一把?
很多职业问题拖延就是难治，跳过水坑，又跳火坑，多跳无益。逼着顾问非要推荐有什么大厂机会。请各位明白，职业绝大多数问题是无法有它解的，绝大多数难题是在你面对困境中可以“自愈”的。顾问如实告诉你说机会很少，请珍惜当下目前公司。这就是好顾问。
因此，大家听到这些地方应该明白，一般职场小问题就不要把它当成跳槽理由，那是正常职场波动。如果遇见你认为是问题的那些东西，不要去找猎头顾问，先找前老板做一个基本沟通，有一个基本判断。如果是小问题，越早解决越好，你的前老板解决不了，会主动给你介绍一位好顾问。这样，好顾问能把时间和精力腾出来，真正帮助给优秀人才创造新的职位，免得对你做过度判断，做过度推荐，这是人才服务中最合理的解决方式。
总而言之，请大家明白，你的职位和职业的问题是企业组织和个人进化的共同产物，你的职业难题的爆发是商业竞争和生存结构冲击的影响。顾问是商业竞争和人文关怀体系，最直接作用于人才良性管理与职业流转的推动力。固然在追求顾问业绩本身会造成短期人才体验的损害，但总体趋势看，优秀猎头顾问辛勤工作在促进人才流动、改变职业轨迹，则是成熟人才市场最有附加值的部份。在很多高素质、“成人”思维职场人士的言谈话语中，他从不吝啬对某一位优秀顾问在促进其职业成长表达溢美之词，尽管这极其低调。
最后，我尝试把猎头顾问与人选的关系逻辑表达清晰，做最后总结十个字：
机会于边缘，选择于理性。
衷心祝福各位！
